Управление развитием кадрового потенциала

 

Антонова В. А.

   филиал МСГИ в г. Ярославле

 

Развитие кадрового потенциала организации является комплексной функцией управления персоналом и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а, следовательно, и конкурентоспособности организации. В ходе реализации этой функции организация должна ответить на вопросы: как определить свои трудовые возможности и оценить их, как управлять своим трудовым потенциалом,  заинтересовать персонал в развитии и наращивать кадровый потенциал.

При изучении проблемы развития кадрового потенциала следует прежде всего уяснить содержание широко используемых терминов «кадры», «персонал»,  «кадровый потенциал».

Кадры – это основной (штатный, постоянный), как правило квалифицированный состав работников (рабочих, служащих) предприятия, учреждения, общественной организации.         

Персонал  (от лат. рersonalis – личный) – это личный состав организации, включающий всех  наемных  работников, а также работающих собственников и совладельцев.

По определению А.И. Кравченко термином «кадровый потенциал» характеризуют скрытые, пока ещё не использованные возможности и способности, своего рода скрытые резервы. [5]. Так же выделяют стратегический кадровый потенциал, когда речь идет о подготовке  кадров определенной специализации и  квалификации, которые будут готовы для эффективного использования на разных уровнях управления через 10-15 лет, с учетом решения новых задач и функций. К тому же развитие кадрового потенциала предполагает не столько воспроизводство имеющихся кадров и их качеств, сколько формирование нового поколения работников, прирост у них новых профессиональных качеств.

Развитие кадрового потенциала тесно связано с развитием персонала организации. Для практики кадровой работы, управления персоналом организации профессиональное развитие персонала не должно быть самоцелью,  оно должно быть в жесткой увязке с содержанием и уровнем труда, требуемого для конкретной должности, группы должностей, организации в целом. 

Развитие персонала организации является комплексной функцией управления персоналом и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а следовательно, и конкурентоспособности организации. Поэтому функция развития кадрового потенциала должна включать следующие комплексные функции управления: выявление трудового потенциала организации, деловая оценка персонала организации, профессиональное образование работников, управление движением персонала (карьера), формирование кадрового резерва.

       Необходимо различать два уровня трудового потенциала: трудовой потенциал общности (организации, общества) и трудовой потенциал работника.         Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

       Трудовой потенциал организации – возможности организации по достижению ее целей посредством трудовой деятельности работников, обусловленные с одной стороны, наличным трудовым потенциалом работников, а с другой – совокупностью условий, обеспечивающих его реализацию и возникновение эффекта синергии.     

Функции трудового потенциала – это способность трудового потенциала реализовывать потребности личности и организации. Эта способность обусловлена со стороны организации разделением труда, специализацией, а со стороны работника – его профессионализацией.

       Основными функциями трудового потенциала являются: производственная, стабилизирующая, преобразующая, коммуникативная, стратифицирующая, трансляционная и синтезирующая.

       Управление кадровым потенциалом – процесс, направленный на его измерение, развитие, оптимизацию и реализацию в данной организации.

       При управлении кадровым  потенциалом работника организация должна руководствоваться следующими принципами:

ü              Принцип учета социальной сущности человека.

ü              Принцип единства личности и ее поведения.

ü              Принцип единства поведения и самореализации.

ü              Принцип единства самореализации и развития.

ü              Принцип единства трудового потенциала и потенциала предметной деятельности.

   Говоря о развитии кадрового потенциала, необходимо выделить такую функцию управления, как оценка потенциала работника, т.е. оценка возможностей профессионально-должностного продвижения работника или зачисления его в резерв.

       Для этого необходимо: определить круг интересов работника; выявить карьерные предпочтения; определить степень соответствия качеств работника требованиям планируемой должности; установить потребность в обучении.

       Оценка трудового потенциала работника должна производиться в соответствии с планируемыми изменениями в организации или на основании прогнозов изменения требований к персоналу. Поэтому управление персоналом в организации через оценку трудового потенциала предполагает решение следующих задач:

o формирование производительных способностей работника, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым обязанностям на новом рабочем месте;

o создание социально-экономических и производственных условий труда, при которых происходило бы наиболее полное использование способностей и навыков работника.

Для оценки трудового потенциала работников используется метод оценочных центров, позволяющий определить управленческие способности работника.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи: выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника; разработка программы его развития; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины; определение способов внешней мотивации работника.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Важнейшее условие успешного развития кадрового потенциала – профессиональное развитие человеческих ресурсов, который представляет собой комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.

Профессиональное развитие – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Мероприятиями по профес­сиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммер­ческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового от­дела сборщиком на заводском конвейере и т.д.

Важнейшим средством профессионального развития персонала яв­ляется профессиональное обучение.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании. Выбор форм и методов обучения зависит от наличия в организации финансовых и временных ресурсов.

Правильное управление развитием карьеры сотрудников – чрезвычайно важная задача, которая стоит как перед службой управления персоналом, так и перед руководителями всех уровней. Особенность карьерного роста состоит в том, что в этой плоскости пересекаются интересы и работодателя, и исполнителя.

Таким образом, организованное продвижение по службе – это программа развития карьеры, которая помогает раскрыть способности работников и применить их наилучшим образом в деятельности организации, поскольку целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов каждого конкретного работника и организации в направлении накопления и использования человеческого капитала.

 

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА

1.     Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2000. Жариков Е.С. Психология управления. – М.: Проспект, 1998.– 360 с.

2.     Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2001. – 158 с.

3.     Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарике, 1999. – 163 с.

4.     Карданская Н. Л. Основы принятия управленческих решений. Учебное пособие. - М.: Русская Деловая Литература, 1999. – 228 с.

5.     Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2001. – 127 с.

 

 

 

Хостинг от uCoz